逆向派遣劳动者加班费的纠纷处理

近年来，我国的劳务派遣业快速发展，劳务派遣人数迅速飙升，劳务岗位涉及各行各业。一些企业使用逆向派遣、内部派遣的形式逃避与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的义务。劳动者非自愿成为劳务人员后，对自己与劳务公司、用工单位的相对权利、义务分辨不清，致使劳务派遣用工中的劳动争议多发、频发。那么逆向派遣劳动者加班费的纠纷处理方法有哪些呢?下面就一起随小编来了解一下吧。

根据《劳动合同法》相关规定，支付加班费属于用工单位应当履行的义务，同时该法又规定，给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

逆向劳务派遣行为大大增加了用人单位被诉的风险，并且很大程度上还要承担败诉的后果。用人单位如何避免逆向劳务派遣的法律风险实践中，用人单位在作出类似逆向劳务派遣的用工方式调整时要避免该法律风险，其所应当承担的举证证明如下：

一、用人单位与劳动者已解除正在履行的劳动合同，且劳动者已办理离职手续，用人单位已支付了相应的经济补偿，社会保险关系按照法律规定办理了转移手续;

二、用人单位需举证证明劳动者与劳务派遣公司订立劳动合同非用人单位的安排，系劳动者的自主行为;

三、用人单位应证明使用该派遣员工的岗位符合“三性”要求，即：临时性、辅助性或者替代性。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

能证明以上 点，用人单位才能摆脱逆向劳务派遣的用工嫌疑，避免不必要的诉累。总之，保护劳动者的合法权益，需要的不是某家公司的用工制度变革，而是整个法律体系的制度性保障。其实采用劳务派遣的用工形式并不利于增强劳动者对用工单位的归属感，甚至在一定程度上会影响劳动者的工作积极性和创造性，所以，希望劳动者、用人单位以及相关监管部门同心协力，建立和谐的劳动关系。

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